O Modelo Edgard Shein: Três Níveis de Profundidade
O modelo de três níveis de Edgar Schein é uma ferramenta conceitual poderosa para entender a cultura organizacional. Em sua essência, ele propõe que a cultura de uma empresa se manifesta em três camadas distintas: artefatos, valores defendidos e pressupostos básicos. Cada nível influencia a forma como os membros da organização se comportam e interagem.
Primeiramente, os artefatos representam os aspectos mais visíveis e tangíveis da cultura. Por exemplo, o layout do escritório, o estilo de vestimenta dos funcionários e as cerimônias formais. Em segundo lugar, os valores defendidos são as crenças e princípios que a organização declara abertamente. Um exemplo disso seria um código de conduta que enfatiza a ética e a transparência. Finalmente, os pressupostos básicos são as crenças inconscientes e tidas como certas que moldam a percepção e o comportamento dos membros da organização. Por exemplo, a crença de que a colaboração é essencial para o sucesso.
Convém analisar que compreender esses três níveis é crucial para diagnosticar e transformar a cultura de uma organização. Ao identificar os desalinhamentos entre os artefatos, valores defendidos e pressupostos básicos, os líderes podem executar estratégias para promover uma cultura mais coesa e eficaz.
Nível 1: Artefatos – O Que Vemos e Ouvimos
Artefatos são a camada mais superficial da cultura organizacional. Pense neles como as coisas que você notaria ao entrar em uma empresa pela primeira vez. Isso inclui tudo, desde o design do escritório e o que as pessoas vestem até os rituais e cerimônias que a empresa realiza. São os aspectos mais visíveis e fáceis de observar.
Um exemplo prático: imagine uma startup com paredes coloridas, mesas de pingue-pongue e um dress code casual. Isso sugere uma cultura descontraída e inovadora. Por outro lado, um escritório de advocacia com móveis de madeira escura, ternos formais e horários rígidos provavelmente reflete uma cultura mais tradicional e hierárquica.
De acordo com pesquisas recentes, empresas que alinham seus artefatos com seus valores têm um desempenho financeiro superior. Isso porque os artefatos comunicam a cultura da empresa para funcionários, clientes e investidores, criando uma imagem consistente e autêntica.
Nível 2: Valores Defendidos – O Que Dizemos Acreditar
Os valores defendidos representam o segundo nível no modelo de Schein. Eles são as crenças e princípios que a organização expressa formalmente. Tais valores podem ser encontrados em declarações de missão, códigos de conduta e comunicados internos. Eles refletem o que a empresa diz valorizar.
Considere o exemplo de uma empresa de tecnologia que declara valorizar a inovação e a criatividade. Isso pode se traduzir em políticas que incentivam a experimentação, como “dias de inovação” onde os funcionários são encorajados a trabalhar em projetos fora de suas responsabilidades regulares. Outra empresa pode valorizar a sustentabilidade e, portanto, adotar práticas de produção ecologicamente corretas e investir em energias renováveis.
Vale destacar que a discrepância entre os valores defendidos e os artefatos pode gerar desconfiança e cinismo entre os funcionários. Se uma empresa prega a importância do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, mas exige longas jornadas de trabalho, essa inconsistência será percebida e impactará negativamente o engajamento.
Nível 3: Pressupostos Básicos – Nossas Crenças Inconscientes
Os pressupostos básicos, no modelo de Schein, representam o nível mais profundo e inconsciente da cultura organizacional. São as crenças e percepções que os membros da organização internalizaram ao longo do tempo e que orientam seu comportamento de forma automática. Esses pressupostos são difíceis de identificar e transformar, pois operam em um nível subconsciente.
Para ilustrar, considere uma empresa onde os funcionários evitam questionar as decisões da liderança, mesmo quando discordam. Isso pode indicar um pressuposto básico de que a hierarquia deve ser respeitada incondicionalmente e que desafiar a autoridade é arriscado. Outro exemplo seria uma empresa onde a colaboração é vista como perda de tempo e os funcionários preferem trabalhar isoladamente. Isso pode refletir um pressuposto básico de que a competição interna é mais eficaz do que o trabalho em equipe.
A identificação dos pressupostos básicos requer uma análise profunda da cultura da organização, envolvendo entrevistas, observação participante e análise de documentos. A mudança desses pressupostos é um processo desafiador que exige tempo, paciência e um forte compromisso da liderança.
Custos Operacionais Detalhados na Implementação
executar mudanças nos três níveis de valores organizacionais de Schein envolve custos operacionais significativos. Inicialmente, há os custos associados ao diagnóstico cultural, que podem incluir consultoria especializada, pesquisas e entrevistas com funcionários. Em seguida, vem o desenvolvimento de programas de treinamento e comunicação para alinhar os valores defendidos com os artefatos e pressupostos básicos. Além disso, é preciso considerar os custos relacionados à implementação de novos processos e tecnologias que suportem a nova cultura.
Um exemplo prático é uma empresa que decide executar uma cultura mais orientada para a inovação. Isso pode envolver investimentos em programas de capacitação em design thinking, aquisição de novas ferramentas de prototipagem e criação de espaços de trabalho colaborativos. Os custos podem variar dependendo do tamanho da organização e da complexidade das mudanças.
Outro aspecto relevante são os custos indiretos, como a perda de produtividade durante o período de transição e o turnover de funcionários que não se adaptam à nova cultura. Para minimizar esses custos, é fundamental organizar cuidadosamente a implementação e comunicar de forma transparente os benefícios da mudança.
Estimativas de Tempo de Implementação: Um Cronograma Realista
A implementação de mudanças nos três níveis de valores organizacionais não acontece de uma hora para outra. É um processo gradual que exige tempo, planejamento e acompanhamento constante. A estimativa de tempo pode variar dependendo do tamanho da organização, da complexidade da cultura existente e do nível de resistência à mudança.
Em termos práticos, a fase inicial de diagnóstico cultural pode levar de algumas semanas a alguns meses, dependendo da profundidade da análise. Em seguida, o desenvolvimento e a implementação de programas de treinamento e comunicação podem levar de alguns meses a um ano. A mudança dos pressupostos básicos, por sua vez, é um processo mais longo e desafiador que pode levar anos para ser consolidado.
Convém analisar que é fundamental estabelecer um cronograma realista, com metas alcançáveis e indicadores de progresso. É fundamental envolver os funcionários em todas as etapas do processo e celebrar os sucessos alcançados. A comunicação transparente e o feedback constante são essenciais para manter o engajamento e minimizar a resistência à mudança.
Análise Comparativa de Opções e Benefícios Quantificáveis
Ao executar mudanças nos três níveis de valores, as organizações têm diversas opções à disposição. Uma delas é contratar uma consultoria especializada para conduzir o processo. Outra é desenvolver um programa interno de mudança cultural, liderado por um comitê de funcionários. Uma terceira opção é adotar uma abordagem híbrida, combinando recursos internos e externos.
Cada opção tem suas vantagens e desvantagens. A consultoria especializada pode trazer expertise e imparcialidade, mas também pode ser mais cara. O programa interno pode ser mais econômico e adaptado às necessidades da organização, mas pode carecer de expertise. A abordagem híbrida pode combinar o melhor dos dois mundos, mas exige uma coordenação cuidadosa.
Os benefícios quantificáveis da mudança cultural podem incluir o aumento da produtividade, a redução do turnover, a melhoria da satisfação dos clientes e o aumento da lucratividade. Para medir esses benefícios, é fundamental estabelecer indicadores de desempenho claros e acompanhar o progresso ao longo do tempo. Por exemplo, uma empresa pode medir o impacto da mudança cultural na taxa de retenção de funcionários, no índice de satisfação dos clientes e no crescimento das vendas.